Promover un lugar de trabajo que tenga en cuenta las cuestiones de género: MIR y el IIU se embarcan en una formación inclusiva en materia de género

El Mecanismo Independiente de Recurso (MIR) prosigue este año su andadura en materia de género. El equipo, junto con colegas de la Unidad de Integridad Independiente (UII), se embarcó en una formación sobre la perspectiva de género. Celebrada en tres sesiones separadas los días 28, 30 de noviembre y 1 de diciembre, la formación fue una vía segura para aprender, compartir y explorar diferentes perspectivas y prácticas en torno al género para ayudar a mejorar los mandatos de ambas unidades en la prestación de servicios a todas las partes interesadas.

La formación se llevó a cabo en consonancia con el compromiso de MIRcon la política de género de GCF, reafirmado desde hace tiempo. A principios de este año, MIR publicó la versión revisada de su propia Nota Estratégica de Género, que ha sentado una base integral para el trabajo de la unidad a la hora de integrar un enfoque sensible a las cuestiones de género en la tramitación de reclamaciones, actividades de divulgación, capacitación, asesoramiento y solicitudes de reconsideración. Es fundamental a la hora de contemplar los escenarios de casos complejos y a varios niveles con los que podría encontrarse la unidad, con planes y calendarios de actuación.

La formación sobre sensibilidad de género en el lugar de trabajo complementa esta labor clave. Mientras que la nota sobre la estrategia de género de MIRdestaca las medidas del equipo en materia de compromisos sensibles al género con las partes interesadas, incluidos los denunciantes, los consultores y las entidades acreditadas, la formación subrayó la importancia de iniciar la sensibilidad de género internamente, dentro del equipo.

La formación, impartida por la consultora en igualdad de género María Reglero, que cuenta con una amplia experiencia en organizaciones mundiales, centrada en los derechos de las mujeres y los niños, los marcos de igualdad de género y las estrategias y formación en materia de igualdad, sirvió de puerta de entrada para integrar la perspectiva de género tanto en la comunicación interpersonal entre los miembros del equipo como en una estructura organizativa más sensible a las cuestiones de género.

Durante el primer día de formación, los participantes debatieron conceptos clave en torno al género y la sexualidad, examinando datos y tendencias mundiales. Además, debatieron soluciones que tuvieran en cuenta las cuestiones de género en el lugar de trabajo, como un espacio cerrado designado para las madres lactantes, la misma proximidad a los directivos entre mujeres y hombres, y un código de vestimenta flexible.

La sensibilidad de género, tal y como la define UNICEF, es "prestar atención a las necesidades únicas de las mujeres, valorar sus perspectivas, respetar sus experiencias, comprender las diferencias de desarrollo entre niñas y niños, mujeres y hombres y, en última instancia, empoderar a niñas y mujeres". Ser sensible al género debe verse y sentirse en una organización. Además del Plan de Acción de Género y la Política de Género sobre programas y proyectos, también podría desarrollarse una Estrategia o Política de Género centrada en el personal para garantizar el bienestar del personal y su capacidad para comprometerse con todas las partes interesadas. Algunas iniciativas como Women at GCF y los actos sociales con el colectivo LGBTQIA+ son pasos positivos en la creación de una cultura institucional integradora.

A continuación, la formación hizo que los participantes profundizaran en los prejuicios de género y en cómo abordarlos mediante un lenguaje y unas actividades inclusivos. Colegas de ambas unidades independientes debatieron posibles políticas que podrían abordar cuestiones como las diferencias salariales entre hombres y mujeres, las oportunidades de trabajo en red y la diversidad.

A la hora de promover la igualdad de género en el lugar de trabajo, los participantes debatieron la importancia de disponer de datos pertinentes. Su disponibilidad y accesibilidad podrían no sólo fomentar un entorno abierto y transparente, sino también estimular la mejora a través del desarrollo de políticas. Aunque algunas empresas suelen presumir de tener una plantilla con igualdad de género, esto por sí solo no cuenta toda la historia. En algunos casos, los puestos superiores o de supervisión suelen estar ocupados mayoritariamente por hombres, mientras que las mujeres ocupan puestos administrativos o de apoyo. Los datos desglosados pueden ayudar a descubrir las diferencias en la contratación, los ascensos, la retención de personal y la rotación. Mejorar estos sistemas en la organización podría contribuir al crecimiento institucional y al rendimiento y bienestar del personal.

Las participantes también hablaron de cómo las mujeres pueden verse afectadas por las expectativas y perspectivas de género, atribuyéndose determinadas cualidades y funciones a hombres y mujeres. Una mujer directiva puede ser tachada de "mandona" por insistir en una determinada carga de trabajo, mientras que un hombre directivo puede ser considerado simplemente asertivo. En el mismo sentido, un supervisor varón podría tener más dificultades para conectar con los miembros de su equipo si las expectativas en torno a la socialización y el bienestar del personal se consideran una actividad exclusiva de las mujeres.

Los comportamientos y la lingüística se abordaron el tercer y último día de la formación. Al reconocer varios prejuicios sexistas, los participantes pudieron identificar acciones pertinentes que respondieran a las cuestiones de género. Desde el simple cambio al dirigirse al equipo de "¡Buenos días, chicos!" a "Buenos días a todos", hasta la rotación de responsabilidades entre el personal a la hora de planificar las celebraciones de cumpleaños o levantar acta de las reuniones.

La formación ha sido fructífera en cuanto a intercambio de conocimientos y aprendizaje, y ha brindado a los participantes la oportunidad de cuestionar las percepciones sobre el género y debatir cómo mejorar la cultura y el comportamiento en el lugar de trabajo. GCF se esfuerza por lograr una mano de obra diversa e integradora, y las enseñanzas extraídas de este tipo de iniciativas con perspectiva de género pueden repercutir positivamente en nuestra vida personal, nuestros lugares de trabajo inmediatos y nuestras relaciones con las partes interesadas.

El viaje de género de MIRcontinúa, y de la mano, esperamos que todos caminen con nosotros.